بحث بعنوان حول دور التدريب في التطوير الاداري

بحث بعنوان:

دور التدريب في التطويرالاداري

1436هـ 2015م

بسم الله الرحمن الرحيم

قال تعالى:

[والذين استجابوا لربهم وأقاموا الصلاة وأمرهم شورى بينهم ومما رزقناهم ينفقون]

صدق الله العظيم

سورة الشورى – آية رقم (38).

الإهداء

*******************

إلى حملة لواء الادارة

حماة الحقوق والحريات من وهبو حياتهم لإعلاء كلمة الحق والعدل من القضاة والمحامين والمهتمين بشئون العدالة .

المقدمة:

يمثل العنصر البشري احد أهم موارد المنظمات – إن لم يكن أهمها على الإطلاق- حيث انه يمثل ركيزة المنظمات في تحقيق نجاحها و تنفيذ أهدافها، ومن هنا تعمل الإدارة على حسن توجيه الأفراد و بناء قدراتهم من خلال ربط أهدافهم بأهداف المنظمة و العمل على إيجاد مناخ تنظيمي من شأنه تدعيم المشاركة و الاحترام المتبادل و الشعور بالمسؤولية و الانتماء و بث روح التعاون و الولاء في العمل.

و قد أصبحت الحاجة للتغيير في أساليب العمل الإداري أكثر إلحاحا و خاصة مع بداية الألفية الجديدة. كما أن للتطور المتسارع في التكنولوجيا أثره على المؤسسات العالمية منها و المحلية، و كذلك البيئة الديموغرافية للقوى العاملة و الانتشار عالميا، و التأكيد المتزايد على الجودة و المرونة في إنتاج السلعة و تقديم الخدمة جميعها تؤكد الحاجة إلى التغيير. و يرى بنس أن التغيير ليس سهلا حتى بالنسبة لمن يكرسون أنفسهم له، و انه من الصعب تناسي السلوكيات التي جعلتنا ناجحين في الماضي، و يرى كذلك أن إدارة المنظمات الحديثة تتطلب مجموعة مختلفة من المهارات، تعتمد على أفكار و مهارات العاملين و قيمهم". و في عصر العولمة و الانفتاح الذي يميز عالم اليوم و ما يترتب على ذلك من حتمية التحول من البناء الإداري الهرمي التقليدي إلى البناء الأكثر انفتاحا و مرونة[1]،، فقد أصبح التدريب الإداري للعاملين موضع الاهتمام و النقاش الواسع من قبل مختلف الباحثين، وذلك لترسيخ روح المسئولية والاعتزاز لدى قوة العمل. فطرحت العديد من المقترحات و الأفكار و أجريت الدراسات التي تبرز الاهتمام بالتدريب الإداري. و لكي تكون المنظمات مواكبة و ملائمة للظروف الراهنة، و أكثر قابلية للنمو و الازدهار و تحقيقا للكفاءة و الفاعلية، و مستجيبة للمتغيرات العالمية، فقد وجدت أدارتها أن بإمكانها تقليص النفقات، و تطوير دوافع العاملين، و زيادة الإنتاجية من خلال التدريب الإداري للقوى العاملة لديها.

وحقيقة الأمر انه لا احد ينكر أهمية التدريب في خلق معنى أعظم لحياة الفرد و أهمية اكبر للعمل الذي يقوم به. وإذا وصل الاهتمام بالفرد إلى هذا المستوى من خلال الاهتمام بتدريب و كفاءته و مهارته و معرفته، ومما سبق ،نستطيع أن نصف التدريب بأنه محاولة لتغيير سلوك الأفراد بجعلهم يستخدمون طرقا واساليبا مختلفة في أداء أعمالهم أي يجعلهم يسلكون بشكل يختلف بعد التدريب عما كانوا يتبعونه قبل التدريب، وتشتمل التغييرات في سلوك العاملين:

· تغيير المعارف والمعلومات

· تغيير المفاهيم والقيم والاتجاهات

· تغيير المهارات والقدرات

أولاً:- مشكلة البحث وتساؤلاته:-

تتمحور الاشكالية حول دور التدريب في التطوير الاداري .

التساؤل الأول// هل هناك تعريف قانوني للتدريب والتأهيل ؟

نعم إن هناك تعريفات عديده للتدريب وقد نص عليها قانون الخدمه المدنية اليمني تحديداً في نص المادة (88) : لأغراض هذا القانون يقصد بالتدريب والتأهيل عملية تحديد الاحتياجات التدريبية الفعلية الآنية والمستقبلية ووضع الخطط والبرامج اللازمة لتنفيذها بما يكفل تحقيق أكبر قدر من الملائمة لمعارف وقدرات ومهارات الموظفين مع تطوير المسئوليات والأعمال في النواحي الإدارية والاقتصادية والتكنولوجية .

التساؤل الثاني // كيف يتم تصنيف التدريب والتأهيل؟

يصنف التدريب على حسب نوعية الفئة المستهدفه من التدريب والمده المحدده والمجال المحدد .

ثانياً:- منهج البحـــث :

لقد انتهجت في كتابة هذا البحث المنهج الوصفي الاستقرائي ، باعتباره الأنسب لمثل هذه البحوث للوصول الى الأهداف المتوخاة مع الاستعانة بالمنهج التحليلي عند اللزوم بغرض توضيح بعض النصوص من البحث ولقد استندت إلى بعض النصوص القانونية التي أوردتها في هذا البحث.

ثالثاً:-أهداف البحث:-

1)التعرف على مفهوم التدريب والتأهيل في التشريعات اليمنية , وبيان وأنواعه, ومجالاته .

2) الكشف عن الاختلالات الموجودة في قانون الخدمة المدنية والثغرات التي لم يتنبه لها المشرع.

3) معرفة مدى قيام الجهات الحكومية والاهلية بالاهتمام بالتدريب والتأهيل للعاملين وإعمال النصوص القانونية الواردة في قانون الخدمة المدنية وتطبيقها على العاملين .

4) معرفة أوجه القصور الموجودة في التشريعات اليمنية وما يترتب عليها.

رابعاً:- أهمية البحث:-

إن عملية تبني تطبيق المفاهيم الإدارية الحديثة ومن اهمها التدريب الإداري تعد من المتطلبات الهامة لمواكبة التطورات والتحديات المستمرة التي تواجه المنظمات، لذا فإنه يجب على القيادات الإدارية في الأجهزة الحكومية أن تولي اهتماما خاصا لتطبيق هذه المفاهيم وترجمتها على أرض الواقع بما يضمن توفير المستلزمات الأساسية والمتطلبات الخاصة بنجاحها.

وتكمن أهمية هذه الدراسة في كونها:

أولا: تهتم بشكل مباشر بالفرد العامل و بكيفية مساعدته في تعزيز إنتاجيته من خلال إطلاق قدراته و مواهبه الكامنة، و إعطاء اهتمام خاص بمبادرته الفردية من اجل تجنب الركود الإداري و من اجل مواجهة التحديات الكبرى التي تواجه المنظمات المعاصرة مثل حيازة رأس المال الفكري وجودة الأداء.

ثانيا: محاولة للتعرف على أثر استراتيجيات التدريب على تطوير الموارد البشرية في وزارة الكهرباء في العراق من وجهة نظر المتدربين ،وأهم المشكلات التي تواجه المدربين والعوامل المفعلة لنجاح التدريب من وجهة نظر المدربين.

ثالثا: أنها تتناول مفهوما إداريا حديثا وهو التدريب الإداري والذي يعتبر ضرورة حتمية للمنظمات العربية في ظل المنافسة الحالية وتحديات العولمة.

رابعا: محدودية عدد الدراسات التي عالجت مشكلة التدريب في القطاع الحكومي العراقي عموما وقطاع الكهرباء بصورة خاصة. حيث ان معظمها طبقت في منظمات غير حكومية.

خامسا: و تنبع الأهمية العلمية لهذه الدراسة من إثراء المعرفة النظرية في مجال دراسة أثر التدريب الإداري على تطوير الموارد البشرية في وزارة الكهرباء في العراق، و تكمن أهميتها التطبيقية فيما تقدمه من نتائج و توصيات يمكن أن تستفيد منها القيادات الإدارية في وزارة الكهرباء العراقية عند تبني تطبيق التدريب الإداري.

خطة البحث:-

المبحث الاول:-

التدريب والتأهيل في القانون اليمني:-

أولا:- التعريف:- تعريف التدريب والتأهيل.

ثانياً :- انواع التدريب.

ثالثاً :- مراحل تخطيط التدريب والتأهيل .

رابعاً:- التمويل.

المبحث االثاني :-

مفهوم التدريب وأهدافه.

المبحث الثالث:-

عناصر العملية التدريبية وأنواعه:-

أولاً :عناصر التدريب.

ثانيا : تحديد أنواع التدريب.

ثالثا: تصميم البرامج التدريبية.

رابعا : تحديد الأساليب التدريبية.

خامسا: تقويم البرامج التدريبية.

المبحث الرابع:-

فوائد التدريب الإداري.

المبحث الاول:-

التدريب والتأهيل في القانون اليمني:-

التدرب والتأهيل

أولاً:- تعريف التدريب والتأهيل

مادة (88) : لأغراض هذا القانون يقصد بالتدريب والتأهيل عملية تحديد الاحتياجات التدريبية الفعلية الآنية والمستقبلية ووضع الخطط والبرامج اللازمة لتنفيذها بما يكفل تحقيق أكبر قدر من الملائمة لمعارف وقدرات ومهارات الموظفين مع تطوير المسئوليات والأعمال في النواحي الإدارية والاقتصادية والتكنولوجية .

مبدأ إلزامية التدريب :

مادة (89) : التدريب جزء مهم من خدمة الموظف وملزم له يتطور مع حياته الوظيفية ويلازمها في كافة مستويات الوظيفة تفرضه طبيعة وأهداف الوظيفة العامة كأساس للتنمية .

تحديد الاحتياجات التدريبية :

مادة (90) : تلتزم كل وحدة إدارية بتحديد الاحتياجات التدريبية وبتخطيطها ووضع البرامج والإمكانات والتمويل اللازم لتنفيذها، كواجب أساسي وكنشاط متخصص ومستمر تمارسه وفقا للسياسة العامة للتدريب والتأهيل .

ثانياً:- أنواع التدرب والتأهيل :

مادة (91) : يشمل تدريب وتأهيل الموظفين سواء كان داخل الجمهورية أو خارجها الحالات التالية:

‌أ- دورة لمتابعة التطورات الحديثة في ناحية من نواحي المعرفة النظرية أو التطبيقية أو لحضور مقررات دراسية أو موسمية .

‌ب- دورة أو دراسة عليا بعد التخرج الجامعي .

‌ج- الندوات واللقاءات العلمية .

‌د- الجلوس لامتحانات عامة أو خاصة بإشراف الجهات المعنية .

‌ه- الدورات النقابية .

ثالثاً :- مراحل تخطيط التدريب والتأهيل :

مادة (92) : تلتزم كل وزارة ووحدة إدارية بتطبيق المراحل والخطوات ذاتها لعملية تخطيط القوى العاملة المحددة في المادة (87) من هذا القانون في مجال تخطيط التدريب والتأهيل .

دور الوزارة في مجال التدريب والتأهيل :

مادة (93) : تقوم الوزارة بعد إقرار مجلس الوزراء لمشروع الخطة الشاملة للتدريب والتأهيل بما يلي :

‌أ- الإشراف علي سلامة تنفيذ السياسات التدريبية المتعلقة بتنفيذ خطط التنمية الإدارية .

‌ب- وضع خطة للتدريب الإداري العام الذي يشمل أثره جميع الوحدات الإدارية وتنفيذ هذه الخطة بواسطة معاهد التدريب المرتبطة بها وأية جهات أخرى قادرة بحكم طبيعة نشاطها وإمكاناتها على المساهمة في التنفيذ .

رابعاً:- تمويل التدريب:

مادة (94) : تلتزم كل وحدة إدارية بعرض الدورات المطلوب تمويلها من الدولة على الوزارة للتأكد من إمكانية الحصول علي تمويل لها من خلال علاقات التعاون مع الدول الأخرى أو عن طريق المصادر الأخرى المتيسرة للدولة .

إحالة المنح والدورات على الوزارة وتوزيعها :

مادة (95) : علي كل وحدة إدارية إحالة كافة المنح الدراسية والتدريبية والدورات التي تتعلق بالموظفين إلى الوزارة أياً كان مصدرها بهدف تنظيم توزيعها وجدولتها زمنيا وإعلانها ومتابعة وتقييم مستوى التنفيذ .

استشارة الوزارة :

مادة (96) : ينبغي على كل وحدة إدارية مراجعة الوزارة فيما يتعلق ببنود التدريب والتأهيل في مشروعات الاتفاقيات والعقود، وذلك بهدف التأكد من تطابقها مع الاحتياجات التدريبية المطلوبة ولضمان تجنيب الدولة أعباء مالية غير ضرورية.

راتب الموفد أثناء التدريب والتأهيل :

مادة (97) : أ - يستحق الموظف الموفد للتدريب أو التأهيل في الداخل أو الخارج راتبه للمدة المقررة ، كما تحددها جهة التدريب والتأهيل أو الاتفاقيات أو غيرها للمستوى المقرر وتحدد اللائحة البدلات المستحقة للموفد كلياً أو جزئياً وفقا لكل حالة على حدة، وفي كافة الأحوال ينبغي علي الوحدة الإدارية للموفد التأكد من مدة التدريب أو التأهيل المقررة قبل إيفاده.

ب- تتولى البعثة الدبلوماسية للدولة في الخارج رعاية ومتابعة سير تدريب وتأهيل الموفدين وتقديم التقارير بشأن ذلك إلى وزارة الخارجية والتي بدورها تقوم بإرسال صور منها لكلٌ من الوزارة والوحدة الإدارية المعنية.

ج - لا تسري أحكام الفقرة(أ) من هذه المادة على الملتحقين بالدراسة الجامعية .

التزامات الموفد :

مادة (98) : أ - يتعهد الموظف الموفد للتدريب والتأهيل بالالتزام بالشروط التي يتضمنها نموذج التعهد الذي تضعه الوزارة .

ب - يلتزم الموظف بالعمل في خدمة الدولة مدة تعادل ضعف المدة التي قضاها في التدريب أو الدراسة في نطاق تخصصه المهني عند عدم رغبته في مواصلة خدمته .

تنظيم التدريب والتأهيل :

مادة (99): تحدد اللائحة التنفيذية القواعد والشروط والإجراءات الإدارية والمالية المتعلقة بالتدريب والتأهيل .

المبحث االثاني : مفهوم التدريب وأهدافه:

يعرف برعي (1973) التدريب بأنه " عملية هدفها إكساب المعارف والخبرات التي يحتاج إليها الإنسان، وتحصيل المعلومات التي تنقصه، والاتجاهات الصالحة للعمل وللسلطة، والأنماط السلوكية والمهارات الملائمة والعادات اللازمة من أجل رفع مستوى الكفاءة في الأداء وزيادة إنتاجيته بحيث تتحقق فيه الشروط المطلوبة لإتقان العمل وظهور فاعليته مع السرعة والاقتصاد في التكلفة وفي الجهود المبذولة وفي الوقت المستغرق"^[2].

ويعرفه آخرون بأنه " محاولة لتغيير سلوك الأفراد بجعلهم يسلكون بشكل يختلف بعد التدريب عما كانوا يتبعونه قبل التدريب"^[3].

وهناك تعريف آخر للتدريب وهو " أنه عملية منظمة مستمرة محورها الفرد في مجمله، تهدف إلى إحداث تغييرات محددة سلوكية وفنية وذهنية لمقابلة احتياجات محددة حالية أو مستقبلية، يتطلبها الفرد والعمل الذي يؤديه والمنظمة التي يعمل فيها والمجتمع الكبير

وأخيرا يعرفه احد خبراء التدريب الإداري بأنه " نشاط مخطط يهدف إلى إحداث تغييرات في الفرد والجماعة من ناحية المعلومات والخبرات والمهارات ومعدلات الأداء وطرق العمل والسلوك والاتجاهات"^[4] .

وفي ضوء التعريفات السابقة يمكن أن نعرف التدريب بأنه نشاط لنقل المعرفة وتنمية نماذج التفكير وأنماط العمل للأفراد العاملين من اجل تغيير سلوكهم لسد الثغرة بين الأداء الفعلي ومستوى الأداء المطلوب.

أما بالنسبة لأهداف التدريب فإنها تعني الغايات التي يسعى التدريب للوصول إليها، وقد صنفها Odiorene (1970)^[5] إلى ثلاثة مجموعات رئيسية هي :

1- أهداف تدريبية روتينية : وتعني الأهداف التي يسعى التدريب إلى تحقيقها والتي تتخذ لمواجهة مواقف روتينية متكررة من حين لآخر.

2- أهداف تدريبية لحل المشكلات : وتتجه نحو إيجاد حلول مناسبة للمشكلات التي تواجه العنصر البشري في المنظمة ومحاولة تعرف المشكلات والمعوقات التي تعوق الأداء.

3- أهداف تدريبية ابتكاريه: وتعد هذه الأهداف أعلى مستويات المهام التدريبية حيث تعمل على إضافة أنواعا وأساليب جديدة لتحسين نوعية الإنتاج من اجل تحقيق نتائج غير عادية.

ويمكن أن نستخلص عددا من الأهداف التي تهدف المنظمات تحقيقها عند وضع البرامج التدريبية^[6]:

1- يساعد التدريب على تحسين مستوى أداء الفرد مما يؤدي إلى رفع الكفاءة والإنتاجية

2- يعمل التدريب على تنمية معرفة أفراد التنظيم

3- يحاول التدريب تغيير سلوك الأفراد لسد الثغرة بين الأداء الفعلي ومستوى الأداء المرجو تحقيقه^[7].

4- يخلق التدريب علاقة ايجابية بين المنظمة وإفرادها مما يولد إحساس الفرد بالانتماء للمنظمة^[8].

5- يساعد التدريب في عملية تخطيط القوى العاملة وتنميتها وهذا يؤدي إلى تحقيق التنمية الاقتصادية والاجتماعية

6- يعمل التدريب على تحسين المناخ العام في المنظمة وتزويد الأفراد العاملين بالخبرات اللازمة والمهارات المختلفة التي تساعدهم في تحسين أعمالهم

المبحث الثالث: عناصر العملية التدريبية وأنواعه:-

أولاً:- عناصر التدريب:-

التدريب في واقعه يمثل عملية مستمرة ومتكاملة تتضمن أجزاء وعناصر مختلفة يقوم كل منها بدور متميز. ولكن الفعالية النهائية للتدريب وكفاءته في تحقيق أهدافه تتوقف على مدى التكامل بين أجزائه وعناصره^[9].

وأما العناصر التي يتكون منها التدريب فهي^[10]:

1. تحديد الاحتياجات التدريبية أو تحديد أهداف التدريب

2. تحديد أنواع التدريب

3. تصميم البرامج التدريبية

4. تحديد الأساليب التدريبية

5. تقويم البرامج التدريبية

ويمكن تصور العملية التدريبية على الشكل التالي:

الشكل (1) العملية التدريبية

ويرى جورج اوديورن أن الاحتياجات التدريبية عبارة عن أهداف تسعى المنظمة إلى تحقيقها في سبيل تحقيق أهداف اكبر للمنظمة يمكن التعبير عنها دائما بمعايير سلوكية واقتصادية^[11].وقد صنف اوديورن الأهداف التدريبية إلى ثلاث مجموعات أساسية مرتبة ترتيبا هيراركيا وحسب أهميتها(الشكل 2):

الشكل (2) هيراركية الأهداف التدريبية

والأهداف العادية هي الأهداف التي تساعد التنظيم في الاستمرار بمعدلات الكفاءة المعتادة، وتعمل على دعم القدرات والمهارات المتاحة دون تحقيق الانطلاق بهذه الكفاءة أو القدرات إلى مجالات غير عادية، أما أهداف حل المشكلات فان غرضها الرئيس هو الكشف عن مشكلات محددة تعاني منها المنظمة، ثم تحليل أسبابها ودوافعها وبالتالي تصميم العملية التدريبية من اجل توفير الظروف المناسبة للتغلب على تلك المشكلات ومحاولة إيجاد حلول لها.أما بالنسبة للأهداف التدريبية الابتكارية أو الإبداعية فتعتبر من أعلى مستويات المهام التدريبية حيث أنها تهدف إلى تحقيق نتائج غير عادية ومبتكرة ترتفع بمستوى الأداء في التنظيم نحو مجالات وآفاق لم يسبق التوصل إليها وتحقق بذلك تميزا واضحا في موقف التنظيم بالقياس إلى التنظيمات الأخرى أو المماثلة^[12].

طرق ووسائل تحديد الاحتياجات التدريبية:

وهي الطرق التي ينبغي على مخطط التدريب أن يتبعها حتى يكون تحديد الاحتياجات التدريبية مبنيا على أسس علمية سليمة ودقيقة وهذه الطرق هي^[13]:

1- تحليل التنظيم

2- تحليل العمليات

3- تحليل الفرد( شاغل الوظيفة) وسنتناول كل منها بشكل موجز.

1- تحليل التنظيم :ويقصد بتحليل التنظيم دراسة الأوضاع والأنماط التنظيمية والإدارية لتحديد المواقع داخل التنظيم والتي يكون فيها التدريب ضروريا والهدف الرئيسي من تحليل التنظيم هو تحديد مواطن الحاجة إلى التدريب في منظمة ما وتحديد نوع التدريب الذي يلزمها(ياغي،1993: 80).

ومن أهم النقاط المكونة لتحليل التنظيم :

1- تحليل أهداف المنظمة: وهي الحالة التي ترغب المنظمة في الوصول إليها والتي يمكن وصفها كميا عن طريق وحدات للتأثير المرغوب انجازه في وقت زمني محدد وباستخدام المصادر المتاحة^[14].

2- تحليل الخريطة التنظيمية للمنظمة : والخريطة التنظيمية هي صورة لهيكل المنظمة، تبين الوحدات الإدارية التي تتكون منها، والوظائف الموجودة فيها، وخطوط السلطة والمسؤولية التي تربط بين أجزائها^[15]، ويقوم المخطط للتدريب بالتعرف على مدى ملائمة الخريطة التنظيمية للأهداف المحددة للمنظمة، ودراسة الإدارات والأقسام والوحدات التي تتكون منها الخريطة شاملة عددها وأهدافها واختصاصاتها . ثم يقوم المخطط للتدريب بفحص العلاقة بين الإدارات والأقسام والأفراد وتوزيع السلطة والمسؤولية، ودرجة التركيز أو التفويض في السلطة، ونطاق الإشراف ومدى تناسبه مع قدرات الأشخاص وطبيعة الأعمال التي يؤدونها، وقنوات الاتصال بين الأطراف المختلفة، وطرق انسياب المعلومات ومدى سهولة أو صعوبة توصيل المعلومات واستلامها ومناطق اختناقها وأسباب تعطيلها^[16].

3- تحليل المقومات النظامية: وتتضمن عملية تحليل المقومات النظامية دراسة مجموعة القوانين واللوائح والإجراءات والتعليمات التي تسنها إدارة المنظمة لتسيير العمل وتوجيه مختلف الأنشطة والمجهودات التي يبذلها الأفراد. والغرض من هذه الخطوة هو الوقوف على درجة وضوح وشمول ومعرفة أفراد التنظيم بهذه السياسات والتزامهم بها^[17].

4- دراسة تركيب القوى العاملة للمنظمة:يقوم المخطط للتدريب هنا بفحص المعلومات المتعلقة بالتركيب القائم للقوة العاملة في المنظمة من حيث العدد والنوع والجنس والعمر والتعليم والتدريب والخبرة ونوع الوظائف التي يشغلونها ومستويات المهارة والكفاءة.وكل ذلك يتم من اجل تحديد ملائمة أفراد التنظيم للمنظمة، ونوع التدريب المطلوب وما إذا كان هذا التدريب يشمل أفراد التنظيم الذين يعملون في المنظمة لتحسين أدائهم أم يشمل أفرادا جدد لتوفير الكفاءات المطلوبة فيهم^[18].

5- تحليل معدلات الكفاءة : يقوم المخطط للتدريب في هذه الخطوة بدراسة مجموعة من المؤشرات مثل مؤشرات الإنتاج ومؤشرات الأداء للأفراد ومؤشرات التكاليف مثل تكلفة العمل والمواد، وجودة السلعة أو الخدمة، ومعدلات تشغيل الآلات والمعدات، وخسائر الآلات واختناقات الإنتاج، وأسباب البطء، ودوران العمل، والإجازات المرضية المتزايدة، وعدم الرضا عن الأداء، وتكلفة توزيع السلطة أو الخدمة. والمرفوض أو المعاد من الإنتاج، ومعدل العائد، وشكاوي المستفيدين من الخدمة، وما إلى ذلك من المؤشرات التي تدل على كفاءة التشغيل ونواحي الإسراف أو زيادة التكاليف ومواطن ضعف الإنتاجية.^[19]

6- تحليل المناخ التنظيمي: لقد أكد كل من ماجي وتايلر أن الروح المعنوية واتجاهات الأفراد تلعب دورا مهما في تحديد الاحتياجات التدريبية.ويقولان أن المناخ التنظيمي هو ناتج الروح المعنوية للأفراد ووجهات نظرهم. فإذا رأى الأفراد أن أهداف التنظيم وطرقه وسياساته متفقة مع حاجاتهم وأهدافهم، فان المناخ التنظيمي يتسم بالتعاون والثقة المتبادلة وتقبل المسؤولية- الأمر الذي يسهل الوصول إلى الأهداف الكلية للمنظمة^[20]. وتوجد عدة طرق يمكن للباحث أن يتبعها لتحليل المناخ التنظيمي منها: الملاحظة الفعلية لسلوك العاملين، إجراء المقابلات معهم، تحليل معدلات الغياب، اقتراحات العاملين والشكاوي والتظلمات.

7- تحليل التغيرات المتوقعة في نشاط المنظمة: حيث يقوم المخطط للتدريب بدراسة الأوضاع والظروف المستقبلية للأنشطة بالمنظمة. والتدريب يهدف إلى إيجاد حلول مناسبة للمشكلات المتوقعة من ناحية والإعداد للتعامل مع الظروف الجديدة والدائبة التطور والتغيير من ناحية أخرى. ومن ثم تحديد التدريب الذي يلزم لمواجهة هذا التطور والتغيير^[21]. ومن أهم مجالات التغيير في التنظيمات التي يجب أن تنعكس في الخطط التدريبية ما يلي^[22]:

· التغيير في الأهداف والسياسات التي يعمل التنظيم في ظلها

· التغيير في طبيعة عمل التنظيم ودخوله مجالات جديدة لنشاط

· التغيير في أساليب الإنتاج وطبيعة العمليات الإنتاجية أو أشكال الآلات والمعدات المستخدمة

· التغيير في نوعية الأفراد العاملين بالتنظيم وتباين مستويات تعليمهم

2- تحليل العمليات:

تهدف تحليل المعلومات إلى دراسة الوظائف والأعمال المختلفة التي يقوم بها أفراد التنظيم. وتركز على المهمة أو العمل بصرف النظر عن الشخص الذي يؤدي ذلك العمل أو المهمة.

وهنا يقوم المخطط للتدريب بجمع المعلومات عن الوظيفة وواجباتها ومسؤولياتها وإمكانياتها ومتطلباتها واحتياجاتها والصفات الواجب توافرها فيمن يقوم بها حتى يستطيع أن يؤدي عمله على خير وجه ، وكذلك يقوم المخطط للتدريب بجمع المعلومات عن الظروف المحيطة بالوظيفة والمعلومات والمهارات والقدرات الضرورية لأدائها.والغرض من ذلك كله هو تحديد ما يجب أن يعرفه الموظف لتأدية تلك الوظيفة أو المهمة من أجل الوصول إلى أهداف المنظمة المرجوة. وبالإضافة إلى ذلك يقوم المخطط للتدريب بتحليل واجبات مسؤوليات الوظيفة أو العملية المتضمنة في كل مهمة، وغالبا ما يؤخذ التوصيف الوظيفي كأساس للحصول على مثل تلك المعلومات.ويمكن استخدام المعلومات المجمعة عن الوظائف الحالية والمستقبلية لتحديد ما يجب أن يدرب عليه الموظف^[23].

3-تحليل الفرد(شاغل الوظيفة):

يقصد بتحليل الفرد قياس أداء الفرد في وظيفته الحالية، وقدرته في المستقبل ، وتحديد المهارات والمعارف والاتجاهات التي تلزمه لأداء وظيفته الحالية ولأداء وظائف أخرى مستقبلية.ويتضمن تحليل الفرد أيضا دراسة الدوافع،وذلك لان التدريب يمكن أن يشبع بعض هذه الدوافع أو يمهد الطريق لإشباعها أو يرشد الفرد لأحسن السبل لمقابلتها، كما أن التدريب يمكن أن يغير دوافع الفرد ويطورها أو يعدل فيها، ومن ثم يجب التعرف على دوافع الأفراد والتي يمكن أن تؤثر على التدريب وتتأثر به ^[24].

ثانيا : تحديد أنواع التدريب:

يتخذ التدريب صورا وأنواعا مختلفة تتباين في الأسلوب والهدف حسب المواقف التدريبية، ويمكن أن نصنف أنواع التدريب الإداري حسب قاعدة التصنيف التالية^[25]:

1- من حيث الزمن: ويشمل :أ- التدريب قبل الالتحاق بالعمل ويمكن أن يشمل كلا من التدريب التوجيهي والتدريب على العمل ب- التدريب أثناء الخدمة ويمكن أن يشمل كل من التدريب على العمل والتدريب خارج العمل.

2- من حيث المكان : ويشمل : أ – التدريب داخل المنظمة ويتضمن التدريب على العمل

ب- التدريب خارج المنظمة ويشمل التدريب خارج العمل

3- من حيث الهدف ويشمل هذا النوع من التدريب أ- التدريب لتجديد المعلومات ب- تدريب المهارات ج- التدريب السلوكي د- التدريب للترقية

وفيما يلي شرحا موجزا لكل نوع من أنواع التدريب السالفة الذكر:

أولا : التدريب من حيث الزمان : وكما ذكرنا يمكن تقسيم هذا النوع من التدريب إلى :

أ‌- التدريب قبل الالتحاق بالعمل: ويقصد بذلك إعداد الفرد علميا وعمليا ومسلكيا إعدادا سليما بحيث يؤهلهم للقيام بالأعمال التي ستوكل إليهم عند التحاقهم بعملهم.وكذلك التعرف على حدود واحتياجات وبيئة وقوانين ولوائح الوظيفة حتى يتحقق للموظف الإحاطة بوظيفته وبالتالي لضمان انتظامه في العمل.ويشمل التدريب قبل الالتحاق بالعمل برامج التدريب التوجيهية والتدريب على العمل.

- التدريب التمهيدي أو التوجيهي : وهو الذي يعمل على توجيه الموظف توجيها عاما في الأمور التالية: أهداف وقوانين ولوائح المنظمة وواجباته في الوظيفة، وواقع التنظيم في المنظمة، والشروط العامة للخدمة والواجبات والمسؤوليات الخاصة بالموظف كالمرتبات و الترقيات والإجازات وامتيازات الموظف،ويتم هذا التدريب عادة عن طريق إدارة شؤون الموظفين أو إدارة التدريب في المنظمة^[26].

- التدريب على العمل: ويقصد به التعليم بالعمل الفعلي، وهو عبارة عن مجموعة من التوجيهات التي يتلقاها الموظف والتي تكون متعلقة بواجبات الوظيفة العامة عن طريق غير رسمي من زميل له في العمل أو رئيسه، ويتم ذلك في نفس موقع العمل وتتكون عملية التدريب على العمل من ثلاث مراحل متكاملة وهي مرحلة إخبار الموظف، ثم مرحلة مشاهدة الموظف لمشرفه أثناء تأدية عمله حيث يقوم بدوره بتدوين الملاحظات، وأخيرا مرحلة الإشراف العملي وهي التي يقوم فيها الموظف نفسه بالعمل تحت إشراف المدرب أو المشرف^[27].

ب-التدريب أثناء الخدمة : ويعني تدريب الموظفين الحاليين(جميع أفراد التنظيم)

والهدف الرئيسي منه هو صقل الموظف وإحاطته بأحداث التطورات التي تجد في مجالات اختصاصاته وتحسين مستوى أدائه الوظيفي عن طريق تحسين أساليب العمل ويعتبر هذا النوع من التدريب مهما جدا وضروريا لأسباب عدة من أهمها^[28]:

· تجديد معلومات الفرد عن موضوع معين أو ما يطلق عليه التدريب الإنعاشي أو التدريب الإخباري، ويعني إحاطة الفرد بكل جديد في العلوم الإدارية

· تحرير الموظف من مسؤولياته المتداولة لفترة قصيرة حتى يجدد نفسه عقليا أو فكريا وإعادة توجيهه لأفكار ونظريات ونتائج جديدة لها صلة في مجالات اختصاصه

· تهيئة بعض الأفراد لشغل وظائف أعلى (الترقية)

· تجديد اتصالات الأفراد بآخرين من ذوي الخبرة نفسها مما يؤدي إلى توسيع دائرة معارفهم والتعرف على مشكلات العمل التي يواجهونها.

ويدخل تحت هذا النوع من التدريب كل من :

- التدريب على العمل: حيث يتلقى الموظفون مجموع التوجيهات المتعلقة بواجبات وظائفهم عن طريق زملائهم ممن هم أعلى مرتبة أو عن طريق رؤسائهم المباشرين أو عن طريق المدربين^[29].

- التدريب خارج العمل : حيث ينقطع الموظف عن العمل لفترة محدودة من الوقت يلتحق أثناؤها في برنامج تدريبي يعقد خارج منظمته مثل معاهد الإدارة العامة أو مراكز التدريب.

ويتضمن التدريب أثناء الخدمة البرامج التدريبية التالية(ياغي،1993: 104):

· برامج التدريب على الأعمال المكتبية والسكرتاريا

· برامج التدريب لمستوى الإشراف الأول الذي يتكون من رؤساء الأقسام والوحدات

· برامج التدريب لمستوى الإدارة الوسطى

· برامج التدريب لمستوى الإدارة العليا

ثانيا : التدريب من حيث المكان :

والتدريب من حيث المكان يتخذ شكلين هما:

1- التدريب داخل المنظمة: ويتم هذا التدريب على أساس فردي أو ضمن مجموعة من الموظفين تعقد لهم دورات أو اجتماعات في المنظمة التي ينتسبون إليها ويتميز هذا التدريب انه يتم وفقا لتخطيط الإدارة وتحت رقابتها ويعاب عليه انحصاره في محيط العمل وفي حدود تجارب وخبرات العاملين بها ومن ثم لا يوجد احتمال للتوصل إلى أفكار وخبرات جديدة ومختلفة^[30].

2- التدريب خارج المنظمة : وقد تم الحديث عنه سابقا، ومن مميزاته هو إتاحة الفرصة للمتدربين أن يلتقوا بأفراد من جهات عمل مختلفة حيث يتبادلون خبراتهم وتجاربهم وتصبح عملية التدريب مكانا تتركز فيه الخبرات والمهارات.

ثالثا : من حيث أهداف التدريب : هنالك العديد من أنواع التدريب من حيث الهدف منها :

1- التدريب لتجديد المعلومات : حيث يعطي هذا النوع من التدريب للموظف معلومات جديدة عن عمله وأساليبه وتجعله على إحاطة تامة بالمتغيرات الجديدة المتعلقة بعمله.

2- تدريب المهارات : ويقصد به زيادة قدرة الإداريين على أداء أعمال معينة ورفع كفاءتهم في الأداء

3- التدريب السلوكي: ويهدف إلى تغيير أنماط السلوك أو وجهات النظر والاتجاهات التي يتبعها المديرون والموظفون في أداء أعمالهم^[31].

وحتى ينجح التدريب السلوكي فانه يتطلب الماما بالمبادئ السلوكية التي تحكم عملية التدريب وأهمها^[32]:

- إن التدريب عملية شخصية تقوم أساسا على توافر الرغبة أو الدافع لدى المتدرب، معنى ذلك انه لا يمكن فرض التدريب وجعله إجباريا

- إن التغيير في السلوك الإنساني يتطلب تغيير العوامل الأساسية التي أنتجت هذا السلوك كالدوافع والإدراك والاتجاهات وعوامل البيئة الاجتماعية والاقتصادية التي يعمل فيها الموظف، لأنه لا جدوى من التدريب إن لم تصاحبه عملية تغيير لتلك العوامل.

- التدريب للترقية: ويهدف إلى تحسين إمكانيات الموظف بغية تحسين مستوى الأداء الوظيفي، عن طريق تحسين أساليب العمل وتزويد المتدربين بالمعلومات المتجددة والأساليب والطرق الجديدة والمتطورة، ويهدف هذا التدريب إلى تحسين إمكانيات الموظف بغية تحضيره لتولي وظائف إدارية أعلى، مما يؤمن له مجالات للترقية في المستقبل^[33].

ثالثا: تصميم البرامج التدريبية

يعد البرنامج التدريبي الأداة التي تربط بين الاحتياجات التدريبية والأهداف المطلوب تحقيقها من البرنامج والموارد والموضوعات التدريبية مجتمعة مع بعضها البعض ، ومن اجل أن تنجح عملية تصميم البرامج التدريبية في منظمة لا بد من تعاون كامل بين الرؤساء المسؤولين عن تنمية مهارات وقدرات مرؤوسيهم وبين المسؤولين عن إدارة البرامج التدريبية من جهة، وبين اختصاصي التدريب بالمنظمة من جهة أخرى.

ولكن هذا لا ينكر مسؤولية الفرد عن تنمية نفسه ذاتيا، فالفرد بطبيعة الحال هو المسؤول عن زيادة ثقافته العامة وتعليم نفسه^[34].

وفيما يلي عرضا للإجراءات المتبعة في تصميم البرامج التدريبية^[35]:

1- تحديد أهداف البرنامج التدريبي: عند تصميم البرنامج التدريبي يجب أن توضع الأهداف على ضوء الاحتياجات التدريبية التي حددت من قبل اخذين بعين الاعتبار الظروف التنظيمية والبيئية المحيطة والعلاقة بين هذا البرنامج والبرامج الأخرى التي نفذت والتي في طريقها إلى التنفيذ. ويجب أن تكون الأهداف واضحة بحيث تصل إلى المتدربين بصورة كاملة وواضحة ليعرفوا بوضوح ما هو متوقع منهم نتيجة لهذا التدريب.

وقد وضع تراسي عشرة أسس تحدد الأهداف التدريبية يمكن تلخيصها فيما يلي^[36] :

· هل هناك معلومات أو مهارات معينة لازمة لعدد متنوع من الوظائف، وتشترك هذه الوظائف في الحاجة إليها؟ أي هل يجب تحصيل هذه المعلومات والمهارات بغض النظر عن اختلاف الوظائف التي يشغلها الأفراد؟ وهل يمكن تعلمها في الوظيفة أو يلزم لتعلمها برنامج تدريبي معين؟

· ما درجة صعوبة المعلومات والمهارات المطلوب تحصيلها، وهل من الممكن أن يحصلها المتدرب نفسه، أم يجب أن يكون هناك أسلوب أو طريقة خاصة لتعلمها؟

· ما مدى أهمية المهارة المطلوبة؟ وما هو أثر عدم توفرها؟

· ما مدى تكرار استعمال المهارات أو المعلومات المطلوبة؟ وهل هناك طريقة مثلى لتعلم هذه المهارات والمعلومات في الوظيفة او في برنامج تدريبي خاص؟

· ما هو العائد من تدريب الشخص في مجال معين من المهارات والمعلومات؟ وهل سيكون أكفـأ أداء من الشخص الذي لم يدرب في هذا المجال؟

· ما مدى إمكانية تحصيل المهارات أو المعلومات المطلوبة – هل يستطيع المتدربون اكتسابها؟ وهل تتناسب المعايير الموضوعة مع قدراتهم ودوافعهم ومؤهلاتهم وخبراتهم ومستويات نضوجهم؟

· ما درجة تناسب المعلومات والمهارات مع متطلبات الوظيفة بحيث لا تكون أعلى أو أقل من هذه المتطلبات ، وبحيث يستطيع الفرد المتوسط الإفادة منها؟

· ما هي جوانب الوظيفة التي تتميز بالصعوبة أو عدم قدرة الشخص على أدائها بالكفاءة الواجبة؟

· ما مدى احتفاظ المتدرب بالمعلومات والمهارات التي يكتسبها، هل سيمر وقت طويل قبل أن يستعمل هذه المعلومات والمهارات في وظيفته؟ وما المستوى أو المعيار الذي يجب أن يبلغه في نهاية البرنامج التدريبي، والذي يكفي للتأكد من أنه سيحتفظ بما تعلم حتى يستعمله في وظيفته؟

· -ما مدى الحاجة لمتابعة التدريب، وما المستوى المطلوب تحقيقه في المتدرب في برنامج تدريبي أو مرحلة تدريبية قبل البدء في برنامج أو مرحلة أخرى، أو قبل البدء في متابعة التدريب أثناء الأداء الفعلي للوظيفة؟

2- تحديد المادة التدريبية: تعتبر المادة التدريبية عنصرا مهما من عناصر عملية التدريب، ويقصد بها كل ما يستخدم في عملية التدريب من مادة مكتوبة كالكتب والمذكرات والمقالات والبحوث والمحاضرات المطبوعة والحالات الدراسية وغيرها من المواد المطبوعة التي توزع على المتدربين خلال الفترة الزمنية للبرنامج التدريبي^[37].

ومن الشروط الواجب توافرها في المادة التدريبية لأي برنامج تدريبية :

· أن تثير رغبة المتدرب للتعلم والمعرفة

· أن تؤدي الغرض منها بنجاح وذلك بأن تكون وثيقة الصلة بالبرنامج التدريبي

· تقسيم المادة العلمية أو تحليلها إلى أهداف إجرائية من مهارات ومعلومات وسلوك حتى يتمكن المتدرب من تقديم كل منها بالوسيلة والأسلوب الملائم لطبيعتها

· تقديم مكونات المادة العلمية في أسلوب التدريب الملائم لطبيعة كل مكون على حدة.

ويجب أن ترتبط موضوعات التدريب بالاحتياجات التدريبية وأهداف البرنامج التدريبي، وبنوعية الأفراد المراد تدريبهم ومراكزهم الإدارية، حيث تختلف الفترة الزمنية والموضوعات التدريبية للبرنامج حسب مستويات الأفراد العاملين.

3- اختيار الوسائل التدريبية : يقصد بوسائل التدريب الوسيط الذي يستخدمه المدرب ليساعده في تحقيق أهداف عرضه لموضوعه التدريبي وذلك عن طريق نقل المعلومات أو الرسالة التدريبية من المدرب الى المتدربين(Social SecurityAdministration.Training Aids Washington,1970: 1).

ومن الوسائل التدريبية ما هو بسيط مثل الطباشير والقلم، ومنها ما هو أكثر حداثة مثل الوسائل السمعية والبصرية كالشرائح والأشرطة المغناطيسية، ومن الوسائل التكنولوجية الحديثة ما يعرف بالمؤتمر التلفزيوني أو الائتمار عن بعد.

وتعتبر عملية اختيار وسيلة التدريب عملية غير بسيطة كما يخيل إلينا، والسبب في ذلك يعود إلى أن هناك عوامل ومتغيرات ومعايير متعددة ومختلفة ومتداخلة تدخل فيها. كما وانه لا يوجد طريقة موحدة يمكن إتباعها من قبل المدربين. إلا أن هناك عدة امتيازات لا بد من مراعاتها مثل القيام بعملية الاختيار ويمكن تلخيصها كالأتي^[38] :

· الاعتبارات العلمية: وتشمل وسيلة التدريب وثمنها وبساطة تصميمها وعدد المتدربين ومدة انعقاد البرنامج.

· اعتبارات تتعلق بالمتدرب: وتشمل نوعية ومستوى المتدربين التنظيمية ومستواهم العقلي والنضوجي وخلفيتهم العلمية والعملية والاجتماعية وميولهم واهتماماتهم وخبراتهم الأخرى.

· اعتبارات تتعلق بمحتوى المادة التي سوف يدرسها المتدربون : فعلى مصمم البرنامج التدريبي أن يربط علاقة وسيلة التدريب بمحتوى المادة

· اعتبارات تتعلق بالمدرب : ومن الضروري أن يتم اختيار وسيلة التدريب التي يكون بمقدور المدرب التعامل معها واستعمالها قبل شرائها أو اختيارها والتأكد من أن الوسيلة يمكن استخدامها لمجموعة كبيرة أو صغيرة من المتدربين أو تستعمل من قبل فرد واحد أو استعمالها أثناء الجلسة أو بعد الانتهاء منها أو تستعمل لتقديم معلومات دون تدخل المدرب أو أن تسهم في توضيح بعض الأمور الفنية.

· الاعتبارات الاقتصادية والحضارية: يجب أن تكون عملية اختيار الوسائل التدريبية ضمن الثمن والأسعار المعقولة ومتماشية مع الميزانية المعتمدة لهذه الأغراض.وكذلك يجب أن تكون متوافقة مع حضارة المجتمع.

4- مدة البرنامج التدريبي الزمنية ومكان انعقاده:

تتضمن عملية اعداد البرنامج التدريبي تحضير جدول دراسة ليشمل الفترة التي يستغرقها التدريب. ويختلف كل من مدة البرنامج الزمنية ومكان انعقاده باختلاف أهداف البرنامج وطبيعته ونوعية المشتركين فيه ومركزهم الوظيفي، ويرتبط موعد البرنامج الزمني بوقت الفراغ المتاح لدى المشتركين في البرنامج.

5- اختيارالمتدربين :

ان العنصر البشري هو العنصر الأساسي للتنظيم بما يتمتع به من دوافع واتجاهات، وهو القوة الدافعة لأي تنظيم إداري، كونه مصدر الطاقات وكون كل نجاح يعود إلى الجهد البشري في المقام الأول، وتوجد عدة شروط تتعلق فيمن يتم ترشيحهم للبرامج التدريبية يمكن إجمالها فيما يلي^[39]:

· -أن يكون المتدرب شاعرا بالمشكلة التي يعاني منها، فمن يريد أن يتعلم مهارة جديدة لا بد أن يكون لديه إحساسا قويا بحاجته لها.

· أن يكون لدى المتدرب استعدادا عاليا للتضحية بالجهد والمال من أجل رفع كفاءته

· -توافر المستوى العلمي لدى المتدرب، حتى يتسنى له مسايرة واستيعاب موضوعات البرنامج التدريبي.

· -توافر الحد الأدنى من الخبرة التخصصية لدى المتدرب لتمكنه من المشاركة الفعالة في البرنامج التدريبي سواء كان في مرحلة التنفيذ أم التقويم والتطوير

ومن الجدير بالذكر أن عملية اختيار الأفراد المطلوب تدريبهم تليها عملية توزيع المتدربين الملائمين على البرامج التدريبية الملائمة. وعلى مصمم البرامج أن يأخذ بعين الاعتبار أمرين مهمين^[40]:

· تحديد عدد المتدربين الذين يمكن للبرنامج استيعابهم

· وجود تجانس بين المتدربين في برنامج واحد

6- اختيار المدربين :إن المدرب هو العنصر الأساسي في نجاح خطة التدريب فهو يشكل الوسيلة التي يتم عن طريقها نقل رسالة وهدف التدريب.وتتلخص عملية اختيار المدربين في مرحلتين أساسيتين:

- مرحلة ترشيح الأشخاص للعمل كمدربين :

وتوجد عدة شروط يجب أن تتوافر في المدرب الكفء يمكن إجمالها فيما يلي^[41]:

· أن يكون مقتنعا تماما بأهمية التدريب والفرد كعامل أساسي من عوامل التنمية الإدارية حريصا على تنمية المهارات المطلوبة في المتدربين

· أن يكون متحمسا ومهتما بالتدريب وموضوعه عن رغبة وإيمان شديدين

· أن يكون ملما بالمادة العلمية التي سيتحدث فيها لان الإحاطة الكاملة بموضوع التدريب من أهم الصفات التي ينبغي أن تتوافر في المدرب حتى يحظى باحترام واهتمام المتدربين

· أن تكون لديه الخبرة العملية والممارسة الطويلة بجانب المعرفة العلمية

· أن يكون موصلا جيدا قادرا على توصيل رسالة التدريب إلى المتدربين والمشاركة في تبادل المعلومات والخبرات بالإضافة إلى قدرته التامة للتعبير عن نفسه وبشكل واضح ومقنع

· أن تكون لديه القدرة على المبادأة ومواجهة المواقف أو الأسئلة المفاجئة ببراعة وسرعة

· أن يكون تفكيره منظما وعقله بارعا في استحداث الآراء في مجال تخصصه وتطبيقها، وذلك حتى يكون قادرا على تنمية روح الابتكار لدى المتدربين.

· أن تكون لديه الرغبة في متابعة التطورات العلمية من أبحاث ودراسات تتعلق بمجال تخصصه وفي مجال التدريب، وذلك حتى يجدد أفكاره ومعلوماته مما يساعده على تنمية ذاته

· أن يكون ملما بمبادئ العلوم النفسية والسلوكية لعملية التعليم، وذلك حتى تساعده في فهم المتدربين وتجعله أكثر إدراكا لحاجاتهم وأشد إحساسا بمشكلاتهم ودوافعهم، وتحليل المواقف الإدارية وتشخيصها أي دراسة دوافع السلوك الإنساني في المواقف الإدارية وتدريسهم على أعمل العقل والبصيرة في تفهم الجوانب السلوكية.

· أن تتصف أحكامه ( على الآخرين) بالأمانة والنضج والموضوعية، وأن تكون أبعد ما تكون عن التحيز، ومداراة ذوي النفوذ والسلطان.

· أن يكون لديه شعور بأهمية الوقت والاستفادة التامة منه والمهارة على التخطيط والتنظيم وإدارة الجلسات والتوجيه والمتابعة.

- مرحلة اختيار المدربين :

في حال توافرت الشروط السابق ذكرها فانه توجد مجموعات يمكن أن يتم اختيار المدربين منها وهي^[42] :

· الاختصاصيون في مختلف الحقول

· الخبراء الذين يعملون في مجال الاستشارات في موضوعات معينة، سلوكية وتنظيمية وغيرها

· أساتذة الجامعات في مختلف التخصصات

· المدربون الممارسون والذين يمتازون بالخبرة العملية

· أعضاء الإدارة العليا في المنظمة التي يعمل فيها المتدربون

· المسؤولون في جهاز معين له صلة بأعمال المتدربين

· الزائرون من الخارج، والذين قد يكونون خبراء أو ممارسين في المجال الذي يدور فيه التدريب

7- عداد ميزانية التدريب: تعرف الميزانية بأنها خطة مالية لبرنامج عمل ينوي مركز التدريب القيام به لسنة قادمة، وتحتوي على تقديرات للنفقات والإيرادات ويجب المصادقة عليها من الجهات التشريعية قبل أن تصبح قابلة للتنفيذ^[43].

وبذلك فان الدور الذي يجب أن يلعبه مخطط التدريب هو تحديد تكلفة كل عنصر من عناصر التخطيط للتدريب لكل برنامج تدريبي بدقة تامة ثم تحديد الميزانية الكلية لكل البرامج التدريبية التي ينوي مركز التدريب عقدها خلال السنة حتى يخرج في النهاية بالتكلفة العامة لكل برنامج وتكلفة تنفيذ الخطة التدريبية ووضع الميزانية المقترحة في الشكل النهائي لعرضها على الجهات المختصة للمصادقة عليها قبل عملية التنفيذ.

رابعا : تحديد الأساليب التدريبية

إن تحديد الأساليب التدريبية يرتكز في الأساس على تحديد الأهداف التدريبية ويمكن تقسيم الأساليب التدريبية إلى مجموعتين^[44]::

المجموعة الأولى : حسب طرق استخدامها:

1- أساليب إخبارية : وتشمل المحاضرة ، الندوات، المؤتمرات، مناقشة الحالات، أسلوب المصادفة

2- أساليب مشاهدة: وتشمل الكلمات المكتوبة، الصورة، ملصقات، الصور المتحركة، الرسومات البيانية، أسلوب الإيضاح التجريبي، تمثيل الأدوار، مشاهدة العمليات، الزيارات الميدانية وغيرها.

3- أساليب العمل: وتشمل : تمثيل الأدوار(للمشاركين)، التطبيقات الموجهة، الوظائف الدورية، امتحانات الأداء المكتوبة، المحاكاة وغيرها.

المجموعة الثانية: حسب الأهداف: وتتضمن :

1- أساليب تدريبية تهدف إلى زيادة معرفة ومعلومات المتدربين: مثل المحاضرة، المؤتمرات، الندوات، المناقشات، دراسة الحالات

2- أساليب تدريبية تهدف إلى تنمية القدرات والمهارات: مثل : سلة القرارات، دراسة الحالات، المباريات، تحليل المواقف، أسلوب الإيضاح التجريبي وغيرها.

3- أساليب تدريبية تهدف إلى تغيير سلوك المتدربين واتجاهاتهم: مثل : تمثيل الأدوار، تحليل المعاملات، أسلوب الإيضاح التجريبي ودراسة الحالات والأفلام وغيرها.

ومن أجل الاختيار السليم لأسلوب التدريب توجد عدة معايير يجب إتباعها في المفاضلة بين الأساليب المختلفة للتدريب^[45]:

· ملاءمة الأسلوب التدريبي للمادة التدريبية وللأفراد موضع التدريب

· طبيعة المتدربين واتجاهاتهم ومستوياتهم العلمية والتنظيمية

· إمكانية توافر أجهزة عرض للمواد التدريبية التي تحتاج إلى أجهزة مثل : سلايدات، بروجكتر.

· درجة إلمام المدرب بالأسلوب التدريبي

· مدى ملاءمة الوقت والمكان لكل وسيلة تدريبية

· نفقات استخدام كل وسيلة تدريبية وملاءمتها مع ميزانية التدريب

· عدد المشتركين في البرنامج التدريبي

· نوع البرنامج التدريبي(هل هو خارج المنظمة أم داخل المنظمة)

خامسا: تقويم البرامج التدريبية:

إن فعالية التدريب لا تتحقق بحسن التخطيط فقط، وإنما على دقة التنفيذ، ومن ثم لا بد من القيام بتقييم النشاط التدريبي بشكل عام في المنشأة ، وتعتبر مشكلة تقييم التدريب وقياس فعاليته من أهم المشاكل التي تواجه الممارسين لهذه الوظيفة، ويرجع ذلك إلى^[46] :

· عدم الاتفاق على ما يجب قياسه على وجه التحديد

· تعقد عملية القياس نتيجة لوجود الكثير من العوامل المطلوب قياسها

· عدم توافر الأساليب الإحصائية الدقيقة للقياس

والتقويم هو عملية تهدف إلى مراقبة تنفيذ الخطة لتأكد من أنها تسير وفق المنهج المرسوم لها والبرنامج الزمني المحدد لانجاز مراحلها والميزانية المقدرة لها من اجل تحقيق أهدافها المقررة^[47].

ويعرف تريسي التقويم بأنه عملية تحديد ما إذا كان قد تم تحقيق أي تقدم من أجل الوصول إلى الأهداف الموضوعة ضمن مدة زمنية معينة وبتكاليف معقولة^[48].

ويعرفه نياز بقوله انه عملية تحديد ما تم تحقيقه من تقدم نحو الأهداف الموضوعية ضمن معدل وتكاليف معقولة^[49]

وتقويم التدريب يتضمن في جوهره محاولة للإجابة على الأسئلة التالية:

· هل يلبي التدريب الذي يقدم احتياجات المتدربين؟

· هل يلبي التدريب احتياجات المنظمة؟

· ما هي نقاط الضعف في التدريب الحالي، وكيف يمكن التغلب عليها؟

· ما هو التدريب اللازم في المستقبل؟

المبحث الرابع: فوائد التدريب الإداري:

يمكن إجمال النواحي التي يعمل التدريب الإداري على تنميتها لدى الفرد^[50]:

1- تنمية المعرفة والمعلومات لدى المتدرب ومن بينها:

· معرفة تنظيم المنشأة وسياساتها وأهدافها

· معلومات عن منتجات المنشأة وأسواقها

· معلومات عن إجراءات ونظم العمل بالمنشأة

· معلومات عن خطط المنشأة ومشاكل تنفيذها

· المعرفة الفنية بأساليب وأدوات الإنتاج

· المعرفة بالوظائف الإدارية الأساسية وأساليب القيادة والإشراف

· معلومات عن المناخ النفسي والإنتاجي للعمل

2- تنمية المهارات والقدرات للمتدرب ومن بينها:

· المهارات القيادية

· المهارات اللازمة لأداء العمليات الفنية المختلفة

· القدرة على تحليل المشاكل

· القدرة على اتخاذ القرارات

· المهارات في التعبير والنقاش وإدارة الندوات والاجتماعات

· القدرة على تنظيم العمل والإفادة من الوقت

· المهارات الإدارية في التخطيط، التنظيم، التنسيق، الرقابة

3- تنمية الاتجاهات للمتدرب ومن بينها:

· تنمية الشعور بتبادل المنافع بين المنشأة والعامل

· تنمية الشعور بأهمية التفوق والتميز في العمل

· تنمية الشعور بالمسؤولية

· تنمية الروح الجماعية للعمل

· تنمية الاتجاه إلى التعاون مع الرؤساء والزملاء

· تنمية الرغبة في الدافع إلى العمل

· الاتجاه لتأييد سياسات وأهداف المنشاة

· الاتجاه لتفصيل العمل بالمنشاة

ويرى عبد الباقي(2002) أنه من أهم مزايا التدريب بالنسبة للأفراد العاملين اكتسابهم خبرات جديدة تؤهلهم إلى الارتقاء لتحمل مسؤوليات اكبر، بالإضافة إلى اكتسابهم صفات تؤهلهم لشغل مناصب قيادية، وزيادة ثقتهم بأنفسهم نتيجة لاكتساب معلومات وخبرات وقدرات جديدة، كما يرى انه من أهم مزايا التدريب بالنسبة للمنظمة،هوا عداد جيل من الأفراد لشغل الوظائف القيادية على جميع المستويات في المنظمة، بالإضافة إلى أن التدريب يمنح المتدربين مهارات سلوكية تزيد من قدراتهم على تطوير العمل بالمنظمة^[51].

الاستنتاجات والتوصيات

الاستنتاجات:

1. تبين أن أهم العوامل المفعلة لنجاح عملية التدريب من وجهة نظر المدربين هي المواظبة على تدريب ورفع كفاءة المتدربين من خلال عقد الدورات التدريبية والندوات التثقيفية كما تبين أن أهم المشكلات التي تواجه المدربين أثناء عملية التدريب هي عدم وجود التطبيق العملي للمهارات التي يحصل عليها المتدرب وهذا ما اتفقت عليه معظم الدراسات سواء كانت عربية أم اجنبية.

2. تبين انه توجد فروقات ذات دلالة إحصائية عند مستوى ( a ³ 0.05) لأثر نجاح استراتيجيات التدريب في تطوير الموارد البشرية تعزى للمتغيرات الشخصية والوظيفية للمتدربين( الجنس، العمر، المؤهل العلمي، عدد سنوات الخبرة).

حيث يرى الذكور أن استراتيجيات التدريب تؤثر بشكل اكبر في تطوير الموارد البشرية وقد يعزى ذلك إلى اهتمام الذكور بشكل اكبر في الحصول على مهارات ومعارف جديدة في عملهم.

3. تبين انه توجد علاقة ذات دلالة إحصائية عند مستوى ( a ³ 0.05) بين استراتيجيات التدريب (المتدربون ورغبتهم في التدريب، المدربون، مناهج برامج التدريب، الخدمات الإدارية والإشرافية وأثرها في نجاح البرنامج التدريبي) وتطوير الموارد البشرية (تحقيق أهداف الدورة وترجمتها للاحتياجات التدريبية، الدافعية، الرغبة في التغيير) في وزارة الكهرباء في العراق.

حيث تبين انه :

· توجد علاقة ذات دلالة إحصائية عند مستوى ( a ³ 0.05) بين المدربين وتطوير الموارد البشرية في وزارة الكهرباء في العراق.

· توجد علاقة ذات دلالة إحصائية عند مستوى ( a ³ 0.05) بين مناهج برامج التدريب وتطوير الموارد البشرية في وزارة الكهرباء في العراق.

· توجد علاقة ذات دلالة إحصائية عند مستوى ( a ³ 0.05) بين رغبة المتدربين في التدريب وتطوير الموارد البشرية في وزارة الكهرباء في العراق.

· توجد علاقة ذات دلالة إحصائية عند مستوى ( a ³ 0.05) بين الخدمات الإدارية والإشرافية وأثرها في نجاح البرنامج التدريبي وتطوير الموارد البشرية في وزارة الكهرباء في العراق.

التوصيات :

في ضوء النتائج السابقة توصل الباحث إلى التوصيات التالية:

1 ضرورة تطوير نظام الحوافز المعمول به في جميع المصالح الحكومية والخاصه.

2 ضرورة مواكبة أساليب العمل الحديثة وتطوير طرق العمل لتمكين العاملين من أداء العمل بشكل أفضل

3 ضرورة ربط الدورات التدريبية بالجانب التطبيقي في العمل من أجل تحقيق الأهداف المنشودة من عملية التدريب

4 ضرورة الاستفادة من تجارب الدول المتقدمة فيما يتعلق بالتدريب وتطوير الموارد البشرية.

الفهرس

[2] برعي،محمد جمال(1973). التدريب والتنمية، القاهرة: عالم الكتاب،ص:29.

[3] السلمي، علي(1970).التدريب الإداري،المنظمة العربية للعلوم الإدارية،مجلد 80،ص:6

[4] العبد،جعفر(1969).القيادة الإدارية والتدريب في الخدمة المدنية،مجلة الإدارة، العدد الثالث،ص88.

[5] George,Odiorne(1970). Training By Objectives: An Economic Approach To Management Training , London:The Macmillan Company,Pp:101-106.

[6] ياغي،مرجع سابق:ص9

[7] Johnson ,R(1976). Organization And Management Training , 2^nd Ed,N.Y:Mcgraw-Hill Book Co.P:2

[8] Bennis,W.C(1966).Training Requirements For Organization Of The Future .Training And Development Journal, London,20(7),Pp:22.

[9] ياغي،مرجع سابق،ص:73

[10] عبدالباقي،مرجع سابق،ص:205-255

[11] اودريون،مرجع سابق،ص:104

[12] السلمي،علي وارسلان،ساطع(1974).تحديد الاحتياجات التدريبية، منشورات المنظمة العربية للعلوم الإدارية، العدد 163،ص:17.

[13] عبدالوهاب،مرجع سابق،ص67-77

[14] Mowitze, Robert(1973). The design and implementation of pennsylvanias' institute administration. Pennsylvania state university, p:16

[15] عصفور،محمد شاكر(1973).أصول التنظيم والأساليب،الرياض:دار الشروق،ص:105

[16] ياغي،مرجع سابق،ص:83

[17] عبدالوهاب،مرجع سابق،ص:68

[18] عبدالوهاب،المرجع السابق،ص:68

[19] ياغي،مرجع سابق،ص:84

[20] Mcghee,W.And Thayer,R(1964). Training In Business And Industry . New York:Wiley,P:31

[21] ياغي،مرجع سابق،ص:83

[22] السلمي وارسلان،مرجع سابق،ص:11

[23] ياغي،مرجع سابق،ص:87

[24] عبدالوهاب،مرجع سابق،ص:75

[25] عبدالباقي،مرجع سابق،ص:205-230

[26] Craig, Robert(1976). Training And Development Handbook, A Guide To Human Resources Development. New York.Mcgraw-Hill Book Company,P:7-15

[27] Niaz, Mohammad(1969).Training Programs For Various Categories Of Civil Servants.Brussels :International Institute Of Administrative Science,P:21

[28] ياغي،مرجع سابق،ص:103

[29] Edgar F.Huse And Jamesl L.Bowditch(1973).Behavior In Organizations: A System Approach To Managing-Mass, Addison-Wesley Publishing Company,Inc,P:231

[30] السلمي،مرجع سابق،ص:35

[31] السلمي،المرجع السابق،ص:33

[32] حنوش،زكي(1980). الإدارة والسلوك،الرياض،معهد الإدارة العامة،ص:138

[33] ياغي،مرجع سابق/ص:113

[34] هاشم،زكي محمود(1972).الاتجاهات الحديثة في إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية، القاهرة:دار المعارف بمصر،ص:331

[35] عبدالباقي،مرجع سابق،ص:226

[36] Tracy, W(1971).Designing Training And Development Systems. New York,American Management Association,P:86-92

[37] ياغي،مرجع سابق،ص:135

[38] زلاطيمو، فاروق(1401ه). اختيار الوسائل التعليمية، بحوث ندوة تخطيط وتنفيذ البرامج التدريبية المنعقدة في معهد الإدارة العامة بالرياض في الفترة ما بين 21-24 جمادى الثانية، ص:35-40.

[39] الدوري،مرجع سابق،ص:176

[40] ياغي،مرجع سابق،ص:134

[41] عصفور،مرجع سابق،ص:225

[42] عبدالوهاب،مرجع سابق،ص:120

[43] الشباني،محمد عبدالله(1404).الميزانية وتطبيقاتها في المملكة العربية السعودية،الرياض،معهد الإدارة العامة،ص:19

[44] عبدالباقي،مرجع سابق،ص:221-255

[45] السلمي،مرجع سابق،ص:40-41

[46] سليمان،حنفي(1982).إدارة الأفراد،القاهرة،دار الجامعات المصري،ص:370

[47] ياغي،مرجع سابق،ص:194

[48] Tracy, op,cit,p:12

[49] Niaz,op,cit,p:39

[50] السلمي،مرجع سابق،ص:1983